منابع قدرت در سازمان و راههای تقویت و استفاده موثر از آنها

قدرت را می‌توان توان وادار ساختن فرد یا گروهی به انجام کار یا تغییر دادن رفتار ایشان تعریف نمود. به عبارت دیگر شخص قدرتمند، توان سلطه جویی یا تغییر دادن رفتار دیگران بدون میل آنها را خواهد داشت. در هر سازمانی قدرت در تمامی عرصه‌ها و سطوح ساری و جاری است. برای افزایش قدرت تنها لازم نیست تا در ساختار رسمی، موقعیت خود را از سطح پایین به سطح بالاتر در سازمان ارتقا داد بلکه با آگاهی از انواع منابع قدرت در سازمان می‌توان بر رفتار دیگران در هر سطحی که باشند، اثرگذار بود. توجه به این‌که قدرت، نقش، نفوذ و منبعی مهمی در پیشبرد تصمیمات و برنامه‌ها در سازمان دارد، در این نگاشت می‌توانید با انواع منابع قدرت در سازمان آشنا شده و راههای تقویت و استفاده از آن را بیاموزید.

 انواع منابع قدرت در سازمان عبارتند از

اگرچه اندیشمندان سازمانی دسته‌بندی‌های زیادی از منابع قدرت در سازمان (برای مثال منابع ساختاری و مراوده‌ای از قدرت) ارائه نموده‌اند، اما به طور کلی مهم‌ترین منابع قدرت در سازمان به شرح ذیل است:

قدرت پاداش

این نوع قدرت به توانایی فرد در نفوذ کردن در رفتار دیگران از طریق ارائه پاداش به رفتار مطلوب آنها اشاره دارد. مدیران با استفاده از این قدرت می‌توانند کارکنان خود را تشویق به انجام کاری فراتر از حالت معمول نمایند. برای استفاده موثر از قدرت پاداش بهتر است نخست به خواست افراد توجه شده و نوع و معیار پاداش‌ها از پیش اعلام گردد. باید توجه نمود که مدیران بیش از توان خود و مجموعه خود، قولی به کارکنان ندهند و پس از دریافت نتیجه مطلوب، پاداش مقرر را فورا ارائه نمایید.

قدرت اجبار یا تنبیه

قدرت اجبار، زور یا تنبیه به توانایی فرد در نفوذ کردن در رفتار دیگران از طریق تنبیه برای رفتار غیر مطلوب اشاره دارد. تنبیه می‌تواند به اشکال مختلفی از قبیل سرزنش، سرپرستی و نظارت بیشتر بر کار، واگذاری کار نامناسب، تاکید بیشتر بر  قوانین کار، تعلیق بدون حقوق، و نیز اخراج فرد خاطی از سازمان اجرا شود. اگرچه به صورت کلی به مدیران پیشنهاد نمی‌شود که از این نوع قدرت استفاده کنند اما برای کاهش پیامدهای نامناسب استفاده از آن، بهتر است شتاب زده عمل نکرده و به گونه‌ای رفتار نکنند که احساس مچ گیری در کارکنان ایجاد شود. بهتر است تنبیه را حدالمقدور محرمانه اقدام نموده و اطمینان حاصل کنند که افراد خاطی هدف از تنبیه را درک کرده باشند.

قدرت قانونی یا مشروع

قدرت قانونی به توانایی مدیر در نفوذ کردن بر رفتار کارکنان به دلیل موقعیت خاص مدیر در سلسله مراتب سازمانی اشاره دارد. کارکنان به این نوع قدرت بهتر تمکین می‌کنند زیرا آن را از حقوق قانونی و سازمانی مدیر در توصیه و تجویز نوع خاصی از رفتار سازمانی می‌دانند. سمت و جایگاه افراد در سازمان فارغ از سطح سازمانی ایشان نیز می‌تواند در اشاعه نظرات بر دیگران موثر باشد. برای مثال مدیران مالی معمولا قدرت زیادی به نسبت دیگر مدیران در سازمان دارند. مدیران برای استفاده از این منبع قدرت باید شفاف و مودبانه عمل کرده و از محدوده قدرت خودشان تجاوز نکنند. هم‌چنین علائق و احساسات کارکنان نسبت به آن را زیرنظر بگیرند.

قدرت تخصص

قدرت تخصصی به توانایی فرد در القای رفتار خاصی به دیگری از طریق اعمال نفوذ در وی به دلیل داشتن دانش، مهارت، استعداد و تجربه که توسط دیگری شناخته و مورد تایید است، اشاره دارد. این نوع قدرت به مدیران در مساله و راه‌حل‌یابی و نیز پیاده کردن طرح‌ها و برنامه‌ها و نظارت بر آنها به خصوص در عصر دانش و اطلاعات در پیشبرد و تحقق اهداف سازمانی بسیار کمک می‌کند. بنابراین به مدیران پیشنهاد می‌شود که همواره دانش خود را درباره مسائل فنی مرتبط با امور سازمان افزایش دهند. اثر تخصص را در حل مسائل سازمانی با ارائه کار نشان داده و با احترام به عقاید دیگران، همواره دلیل رد یا پذیرش ایده و نظرات دیگران را ارائه دهند. البته در هنگام مواجهه با بحران، مدیران باید مطمئن و قاطع تصمیم گرفته و عمل نمایند.

قدرت مرجعیت

قدرت مرجعیت به توانایی فرد در نفوذ کردن در رفتار دیگران به عنوان مرجع معتبری در راهنمایی، داشتن اطلاعات، و … که مورد نیاز و علاقه دیگران است اشاره دارد. تفاوت این قدرت با قدرت حاصل از تخصص در این است که قدرت افراد دارای مرجعیت منبعث از دانش و تخصص فنی ایشان نیست. این افراد به دلیل روحیه حمایتگری و یاری دهنده، افراد را به خود جذب کرده و با رفتاری صمیمانه، پذیرای دیگران هستند. این افراد معمولا از توان شبکه سازی در سازمان نیز برخوردارند. مدیران با نشان دادن توجه به خواسته های کارکنان، احترام و اعتماد به ایشان و ابراز وفاداری به آنان می‌توانند قدرت مرجعیت را در خود بهبود بخشند.

قدرت بدنی

قدرت بدنی، نیرویی است که فرد به اعتبار توانایی‌های فیزیکی اندام و قدرت عضلانی در رابطه با دیگران به کار می‌گیرد. اگرچه کارکرد این نوع قدرت در سازمان به نسبت سایر منابع قدرت بسیار کم است اما این نوع قدرت به خصوص در هنگام مذاکره با کارکنان اهمیت بیشتری می‌یابد. تجربه شخصی نشان داده است که مدیران با افزایش این قدرت در خود می‌توانند در هنگام اخذ تصمیمات سختی که نیاز به قاطعیت بیشتری از جانب آنهاست، بهتر عمل کرده و دیگران را همراه خود سازند.

قدرت سنتی

این نوع قدرت اشاره به توانایی نفوذ در دیگران به اعتبار آداب، رسوم و معیارهای مورد قبول در جامعه دارد. مدیران با اتکا به فرهنگ خاص و مورد احترام کارکنان در جامعه، می‌توانند برخی از تصمیمات را در سازمان به پیش برند. بنابراین آگاهی از باورها و ارزش‌های جامعه در تقویت این منبع قدرت حائز اهمیت است. البته مدیران در هنگام اتکا به آن باید به سایر فرهنگ‌ها نیز احترام گذارده و شان و حقوق انسانی دیگران را نیز رعایت نمایند.