مدل مرحله‌ای رشد[1] از لری گرینر[2] بیان می‌کند که سازمانها در طول زمان و معمولا 5 مرحله رشد را طی می‌کنند که در هر یک از این مراحل با بحرانی خاص مواجه می‌شوند. گرینر در مدل خود توصیف می‌کند که چگونه مدیران با اتخاذ راهبردها و تغییر ساختارهای مناسب برای سازمان خود با این بحران‌ها مواجه می‌شوند تا به مسیر رشد سازمان خود ادامه دهند.
مدل گرینر در واقع چارچوب توصیفی را ارائه می‌کند که به مدیران کمک می‌کند تا بفهمند چرا در برخی از مراحل رشد سازمانی، چه سبک مدیریتی، ساختار سازمانی و مکانیزم‌های هماهنگی برای توسعه سازمان مناسب است و کدام یک برای عبور از بحران مناسب نیست.
مدل پنج مرحله‌ای رشد سازمانها
1. رشد از طریق خلاقیت
در این مرحله شاهد شکل‌گیری سازمان‌های نوپا از طریق کارآفرینی خواهیم بود که در آن اعضای سازمانی بر اساس روابط غیررسمی با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند. در این مرحله افراد با سخت کوشی کنار یکدیگر کار خواهند نمود اما در ازای آن نیز پرداختهای کمی دریافت می‌کنند. این مرحله معمولا با ظهور بحران رهبری پایان می‌یابد.
2. رشد از طریق هدایت
اگر اعضای سازمانی بتوانند بحران رهبری را با استفاده از ایجاد مکانیزم‌های سازماندهی اولیه پشت سر بگذارند، سازمان می‌تواند رشد پایدارتری را تجربه کند. در این مرحله، ساختارهای وظیفه‌ای بر سازمان حاکم خواهند شد و واحد حسابداری و مالی برای مدیریت سرمایه سازمان شکل خواهد گرفت. فرایندهای سازمانی استاندارد شده و انگیزه‌ها و بودجه‌ها برای کارکنان و سازمان مدنظر قرار می‌گیرد. این مرحله با ظهور بحران خودمختاری پایان می‌یابد.
3. رشد از طریق تفویض اختیار
از آنجاکه کارآفرینان معمولا میل دارند تا در تمامی امور دخالت کنند و مستقیما درباره آنها تصمیم بگیرند، بحران خودمختاری در اعضای سازمان شکل می‌گیرد. در این هنگام، کارآفرینان باید یادبگیرند که به دیگران اعتماد کرده و اختیار بخشی از وظایف و کارها را به ایشان واگذار نمایند. بنابراین در این مرحله ساختار سازمان به سمت غیرمتمرکز پیش خواهد رفت. مسئولیت پذیری‌ها نیز به خصوص در بخش عملیات و بازار تعریف خواهند شد. منابع اصلی سودآوری سازمان مشخص شده و انگیزه‌های مالی مدنظر قرار خواهد گرفت. تصمیم‌گیری سازمانی در این مرحله مبتنی بر بررسی‌های دوره‌ای و نظام یافته خواهد بود. مدیران سطوح بالای سازمان نیز تنها بر اساس مدیریت بر مبنای استثنا در امور دیگر دخالت کرده و ارتباطات در چنین سازمانی به صورت رسمی خواهد بود. این مرحله با ظهور بحران کنترل پایان می‌یابد.
4. رشد از طریق هماهنگی و نظارت
از آنجا که ممکن است نظام غیرمتمرکز باعث اتلاف بسیار در منابع سازمانی شود، در این مرحله، گروه‌های محصول/ خدمات جهت انجام برنامه‌ریزی‌های رسمی برای تمرکز بیشتر شکل می‌گیرد و کارکردهای ستادی نیز تعریف می‌شود. کارکنان شرکت معمولا شاهد سازوکارهای هماهنگی‌های بسیار و البته هزینه‌های سرمایه‌ای نیز خواهند بود. حساب پس‌دهی‌ها معمولا براساس میزان بازگشت سرمایه در سطح گروه محصول خواهد بود. انگیزه‌های کارکنان نیز مبتنی بر شریک نمودن ایشان در سود تسهیل خواهد شد. اما این مرحله از رشد سازمانی با بحران تشریفات زاید اداری به پایان می‌رسد.
5. رشد از طریق مشارکت
در این مرحله مسیرهای تکاملی جدیدی شکل خواهد گرفت و تیم‌های چندوظیفه‌ای برای حل مسائل سازمانی تشکیل خواهد شد. ساختار سازمانی به سمت ماتریسی نیل خواهد کرد و ساختار کارکنان ستادی، غیرمتمرکز خواهند شد و مکانیزم‌های کنترل ساده‌تری نیز به کار گرفته خواهند شد. برنامه‌های آموزش رفتار در تیم‌ها تعریف شده و از نظام‌های اطلاعاتی پیشرفته استفاده خواهد شد. انگیزه‌های فردی نیز جای خود را به انگیزه‌های تیمی خواهند داد. این مرحله ممکن است با بحران رشد داخلی پایان پذیرد.
مرحله ششم در رشد سازمانها
گرینر مرحله دیگری را نیز به مدل مرحله‌ای رشد سازمانی خود اضافه کرد و آن اشاره به رشد از طریق استفاده از راهکارهای سازمانی دیگری چون ادغام گروه‌ها و بخش‌های سازمانی یا حتی با شرکت های دیگر، ایجاد ساختار هولدینگی و شبکه‌هایی از سازمانها خواهد بود.
[1] Organizational Growth Model
[2] Larry Greiner
