فرهنگ‌ها همه ما را در زندگی احاطه کرده‌اند. این پدیده‌ها ریشه‌های عمیقی دارند، گسترده و فراگیر هستند و از پیچیدگی بالایی برخوردارند.
ادگار شاین[1] معتقد است که برای درک واقعی یادگیری سازمانی، توسعه و ایجاد تغییرات برنامه‌ریزی‌شده، لازم است فرهنگ را به‌عنوان عامل اصلی مقاومت در برابر تغییر مورد بررسی قرار دهیم. از دیدگاه او، اگر مدیران نسبت به فرهنگ‌هایی که در آن فعالیت می‌کنند آگاه نباشند، این فرهنگ‌ها به‌طور ناخودآگاه بر تصمیمات و عملکرد آنها مسلط خواهند شد.
درک و شناخت فرهنگ نه تنها برای همه افراد مفید است، بلکه برای رهبران به‌طور ویژه ضروری است، زیرا بدون این شناخت، نمی‌توانند تأثیرگذار باشند یا سازمان خود را به درستی هدایت کنند.
سه سطح فرهنگ چیست؟
ادگار شاین با ارائه سه سطح فرهنگ، سهم مهمی در تعریف فرهنگ سازمانی ایفا کرده است. این سطوح به ما کمک می‌کنند تا درک دقیق‌تری از عمق و پیچیدگی فرهنگ در سازمان‌ها به دست آوریم. شاین فرهنگ سازمانی را به سه سطح اصلی تقسیم می‌کند:
مصنوعات (Artifacts)
- این سطح، سطح ظاهری فرهنگ است و شامل عناصری مانند ظاهر کارکنان، لباس سازمانی، محیط کاری و دیگر جنبه‌های قابل مشاهده می‌شود. این مصنوعات به‌راحتی دیده می‌شوند، اما درک عمیق معنای آنها معمولاً چالش‌برانگیز است.
- به عبارت دیگر، مصنوعات نشان‌دهنده جنبه‌های سطحی فرهنگ هستند که به یک نگاه سطحی قابل شناسایی‌اند، اما برای فهمیدن عمق و دلیل وجودی آنها نیاز به تحلیل بیشتری است.
ارزش‌های پذیرفته‌شده (Espoused Values)
- زیر لایه مصنوعات، ارزش‌هایی وجود دارد که آگاهانه توسط سازمان و اعضای آن پذیرفته شده‌اند. این ارزش‌ها شامل استراتژی‌ها، اهداف و فلسفه‌های کلی سازمان هستند.
- این لایه نمایانگر چیزی است که سازمان از آن حمایت می‌کند و به‌عنوان اصول راهنما برای فعالیت‌ها و تصمیم‌گیری‌ها به‌کار می‌رود.
فرضیات و ارزش‌های بنیادی (Basic Assumptions and Values)
- عمیق‌ترین سطح فرهنگ سازمانی در این بخش قرار دارد و شامل فرضیات پایه‌ای است که در سطح ناخودآگاه اعضای سازمان وجود دارند. این فرضیات و ارزش‌ها، هسته اصلی فرهنگ سازمان را تشکیل می‌دهند و تعیین‌کننده رفتار، نگرش و رویکردهای سازمانی هستند.
- آنها به‌طور طبیعی شکل می‌گیرند و معمولاً بدون پرسش یا تردید پذیرفته می‌شوند. این ارزش‌ها و فرضیات، درک ما را از موضوعات اساسی انسانی مانند طبیعت انسان، روابط انسانی، فعالیت‌های روزمره و مفاهیمی مانند حقیقت و واقعیت شکل می‌دهند.
شاین در کتاب کلاسیک خود در سال 1992 با عنوان “فرهنگ سازمانی و رهبری“، فرهنگ یک گروه را این‌گونه تعریف می‌کند:
“فرهنگ، الگویی از فرضیات اساسی مشترک است که گروه در طی حل مشکلات مربوط به انطباق با محیط خارجی و دستیابی به یکپارچگی داخلی یاد گرفته است. این الگو به اندازه‌ای مؤثر عمل کرده که به‌عنوان الگویی معتبر شناخته شده و به اعضای جدید گروه آموزش داده می‌شود تا مشکلات مشابه را از طریق آن درک کنند، درباره آنها فکر کنند و احساسات خود را در مورد آنها شکل دهند.”
در اثری جدیدتر که در سال 1996 منتشر شد، شاین فرهنگ سازمانی را این‌گونه توصیف می‌کند:
“فرضیات اساسی و ضمنی درباره اینکه دنیا چگونه است و چگونه باید باشد، که گروهی از مردم به اشتراک می‌گذارند و این فرضیات، برداشت‌ها، افکار، احساسات و رفتار آشکار آنها را هدایت می‌کند.”
شاین در اثر خود در سال 1992 اذعان دارد که حتی با مطالعه عمیق و دقیق، تنها می‌توانیم عناصر مشخصی از فرهنگ را بررسی کنیم و نمی‌توانیم تمام ابعاد و جزئیات آن را به‌طور کامل توضیح دهیم. به همین دلیل، او رویکردی تکراری و بالینی را برای مطالعه فرهنگ پیشنهاد می‌کند، مشابه رویکرد یک روان‌شناس با بیمار در یک رابطه درمانی.
رویکرد علمی و منظم شاین برای مطالعه فرهنگ، به‌طور قابل‌توجهی با روش‌های سطحی و گاه ساده‌نگرانه‌ای که در برخی مجلات مدیریتی محبوب استفاده می‌شود، متفاوت است. رویکرد او تأکید دارد که برای درک فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر تصمیم‌گیری‌ها، باید با دقت و حساسیت بیشتری به تحلیل آن پرداخت.
سوالات متداول
۱. فرهنگ سازمانی از نظر ادگار شاین چه تعریفی دارد؟
فرهنگ سازمانی از نظر شاین، الگویی از فرضیات اساسی است که یک گروه در طی فرآیند حل مشکلات محیطی و دستیابی به انسجام درونی یاد می‌گیرد. این الگو آن‌قدر مؤثر بوده که به‌عنوان راهنمایی معتبر برای اعضای جدید نیز منتقل می‌شود تا نحوه درک، تفکر و احساس خود را بر آن اساس تنظیم کنند.
۲. سه سطح فرهنگ سازمانی در مدل شاین کدام‌اند؟
۱. مصنوعات (Artifacts): عناصری ظاهری و قابل مشاهده مانند لباس، معماری، زبان و رفتار.
۲. ارزش‌های پذیرفته‌شده (Espoused Values): باورهایی که آگاهانه توسط سازمان بیان می‌شوند، مانند اهداف و استراتژی‌ها.
۳. فرضیات و ارزش‌های بنیادی (Basic Assumptions): باورهای ناخودآگاه و عمیق که رفتار و نگرش اعضا را هدایت می‌کنند.
۳. چرا شناخت فرهنگ برای مدیران و رهبران ضروری است؟
چون فرهنگ، عاملی قدرتمند در شکل‌دهی رفتارها، تصمیم‌گیری‌ها و مقاومت در برابر تغییر است. اگر مدیران از فرهنگ سازمانی آگاه نباشند، ممکن است ناخودآگاه در مسیر آن حرکت کنند بدون اینکه بتوانند تغییر مؤثری ایجاد کنند یا رهبری اثربخشی داشته باشند.
۴. چرا مطالعه فرهنگ سازمانی نیاز به رویکرد بالینی و تکراری دارد؟
زیرا فرهنگ پیچیده و چندلایه است و بسیاری از جنبه‌های آن پنهان و ناخودآگاه‌اند. شاین معتقد است که همانند یک روان‌شناس که با بیمار کار می‌کند، محقق فرهنگ باید با دقت، حساسیت و از طریق مشاهده، مصاحبه و تحلیل تکرارشونده به فهم عمیق‌تری برسد.
۵. چه تفاوتی بین رویکرد شاین و دیگر دیدگاه‌های مدیریتی در بررسی فرهنگ سازمانی وجود دارد؟
رویکرد شاین عمیق، علمی و مبتنی بر مشاهده است، در حالی‌که بسیاری از دیدگاه‌های دیگر در مجلات مدیریتی صرفاً سطحی، شعاری و ساده‌انگارانه‌اند. شاین تأکید دارد که فرهنگ را نمی‌توان با ابزارهای ساده یا نگاه گذرا درک کرد.
[1] Edgard Schein
