دیوید ال. کوپرایدر تعریفی عمل‌گرایانه از تحقیق ارج‌گزار ارائه می‌دهد:
تحقیق ارج‌گزار جستجویی هم‌تکاملی است برای یافتن بهترین ویژگی‌های افراد، سازمان‌ها و جهان پیرامون آنها. در وسیع‌ترین سطح، این رویکرد بر کشف نظام‌مند آنچه که به یک سیستم زنده، در بهترین حالت خود، جان می‌بخشد تمرکز دارد؛ زمانی که سیستم به‌صورت اقتصادی، زیست‌محیطی و انسانی مؤثر، پویا و سازنده عمل می‌کند. در هسته این رویکرد، هنر و تمرین طرح پرسش‌هایی قرار دارد که ظرفیت یک سیستم را برای درک، پیش‌بینی و تقویت پتانسیل مثبت افزایش می‌دهد. این فرایند از طریق ایجاد “پرسش‌های مثبت بی‌قید و شرط” پیش می‌رود، که گاه شامل صدها یا هزاران نفر می‌شود.
در تحقیق ارج‌گزار ، کار سخت مداخله جای خود را به خلاقیت و نوآوری می‌دهد؛ به جای نفی، نقد و تشخیص‌های پیچیده، تمرکز بر کشف، رؤیاپردازی و طراحی است. این روش اساساً در تلاش است تا پیوندی سازنده بین مردم و مجموعه‌ای گسترده از آنچه که آنها به عنوان ظرفیت‌های گذشته و حال می‌شناسند ایجاد کند؛ از دستاوردها، دارایی‌ها، ظرفیت‌های ناشناخته و نوآوری‌ها گرفته تا قوت‌ها، تفکرات والامرتبه، فرصت‌ها، لحظات اوج، ارزش‌های زیسته، سنت‌ها، توانمندی‌های راهبردی، داستان‌ها، حکمت‌ها و چشم‌اندازهایی از آینده‌ای مطلوب و ممکن. تحقیق ارج‌گزار همه این عوامل را به‌صورت یک کل هماهنگ در نظر گرفته و از این “هسته تغییر مثبت” به‌عنوان نقطه شروع استفاده می‌کند. این رویکرد بر این باور است که هر سیستم زنده دارای روایت‌هایی الهام‌بخش و مثبت فراوانی است که هنوز کشف نشده‌اند. پیوند دادن انرژی این هسته به هر دستور کار تغییر، می‌تواند تغییراتی ایجاد کند که پیشتر غیرممکن به نظر می‌رسیدند و این تغییرات به شکلی دموکراتیک بسیج می‌شوند.
فلسفه تحقیق ارج‌گزار بر اساس این فلسفه، سیستم‌های انسانی در مسیری رشد می‌کنند که درباره آن به‌طور مداوم پرسش می‌شود. این تمایل زمانی قوی‌ترین و پایدارترین است که اهداف و ابزار پرسش به‌طور مثبت با یکدیگر مرتبط باشند. اگر هدف یک گروه آزادسازی روح انسانی و ساخت آینده‌ای بهتر باشد، پربارترین اقدام این است که هسته تغییر مثبت را به دارایی مشترک و آشکار برای همه تبدیل کند.
پنج اصل بنیادی تحقیق ارج‌گزار
- اصل ساخت‌گرایانه:
دانش انسانی و سرنوشت سازمانی به‌هم پیوسته‌اند. برای تأثیرگذاری به‌عنوان مدیر، رهبر یا عامل تغییر، باید مهارت فهمیدن، تحلیل و درک سازمان‌ها به‌عنوان ساختارهایی انسانی و پویا را داشته باشیم.
- اصل هم‌زمانی:
پرسش و تغییر لحظاتی جداگانه نیستند، بلکه هم‌زمان رخ می‌دهند. پرسش، خود یک مداخله است. دانه‌های تغییر در همان نخستین پرسش‌هایی که مطرح می‌کنیم نهفته‌اند. آنچه “می‌یابیم” به داستان‌هایی تبدیل می‌شود که آینده از آنها ساخته می‌شود.
- اصل شاعرانه:
سازمان‌های انسانی مانند کتابی باز هستند که دائماً داستانشان بازنویسی می‌شود. گذشته، حال و آینده منبعی بی‌پایان برای یادگیری، الهام و تفسیر هستند، درست مانند امکان‌های بی‌پایان در شعر یا متون مقدس. این اصل نشان می‌دهد که می‌توانیم هر موضوعی مربوط به تجربه انسانی را در هر سازمان مطالعه کنیم؛ از احساس شادی یا بیگانگی گرفته تا بهره‌وری یا ناکارآمدی.
- اصل پیش‌بینی:
منبع بی‌پایان منابع انسانی برای ایجاد تغییرات سازنده در سازمان‌ها، تخیل جمعی و گفت‌وگوهای ما درباره آینده است. یکی از اصول بنیادین دیدگاه پیش‌بینی‌کننده در زندگی سازمانی این است که تصویر آینده، در واقع، راهنمای رفتار فعلی هر موجود زنده یا سازمان است. مانند پروژکتوری که تصویری را بر روی پرده می‌اندازد، سیستم‌های انسانی نیز همواره افق‌هایی از انتظارات را پیش روی خود تصویر می‌کنند. این تصویرها از طریق زبان، استعاره‌ها و گفت‌وگوهایی که به کار می‌برند، آینده را به‌طور قدرتمندی به زمان حال وارد می‌کنند و به‌عنوان عاملی محرک به کار می‌گیرند.
- اصل مثبت:
این اصل از سایر اصول کمتر انتزاعی است و بر تجربه‌های عملی تحقیق ارج‌گزار استوار است. به ساده‌ترین بیان، تجربه نشان داده است که برای ایجاد و حفظ حرکت در مسیر تغییر، وجود مقدار زیادی از عواطف مثبت و پیوندهای اجتماعی ضروری است. عناصری مانند امید، هیجان، الهام، مراقبت، هم‌دلی، حس هدفمندی فوری، و لذت خالص از خلق چیزی معنادار به‌طور مشترک، همگی نقشی حیاتی در این فرایند دارند. تحقیقات نشان داده است که هرچه پرسش‌های ما در این رویکرد مثبت‌تر باشند، تلاش‌های ما برای ایجاد تغییر ماندگارتر و موفق‌تر خواهد بود. آغاز پرسش از دیدگاه «حل مشکل» معمولاً سودی ندارد؛ بلکه، حفظ روحیه پرسشگری و کنجکاوی مبتدیانه، اثربخش‌تر است. مهم‌ترین کار ما در این رویکرد، طراحی و بذرپاشی مؤثرتر پرسش‌های مثبت بی‌قید و شرط است.
ریشه‌ها و تاریخچه تحقیق ارج‌گزار
تحقیق ارج‌گزار از دیدگاه‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته و تعاریف گوناگونی از آن ارائه شده است:
– الگوی تکامل آگاهانه متناسب با واقعیت‌های قرن جدید.
– رویکردی که مفهوم ساخت اجتماعی واقعیت را به حداکثر مثبت خود می‌رساند، با تأکید بر استعاره، روایت، شناخت رابطه‌ای، زبان، و توانمندی آن در ایجاد نظریه‌های مولد.
– پیشرفت مهم در تحقیقات عملی طی دهه گذشته.
– وارث دیدگاه مازلو درباره علوم اجتماعی مثبت‌نگر.
– رویکرد نسل دوم توسعه سازمانی (OD) که به طور بنیادین برنامه‌ریزی راهبردی، روش‌های نظرسنجی، تغییر فرهنگ، یکپارچگی در ادغام سازمان‌ها، مدیریت کیفیت جامع (TQM)، و سیستم‌های اجتماعی
-فنی را متحول کرده است.
– و حتی به‌عنوان سنگ جادو در توسعه سازمانی (OD) شناخته شده است.
مراحل فرآیند تحقیق ارج‌گزار
- کشف:
بسیج یک تحقیق جامع در کل سیستم برای شناسایی هسته تغییر مثبت.
- رؤیاپردازی:
خلق یک چشم‌انداز واضح و مبتنی بر نتایج، در ارتباط با ظرفیت‌های کشف‌شده و سؤالاتی از اهداف متعالی، مانند: «جهان از ما چه می‌خواهد که بشویم؟»
- طراحی:
ایجاد گزاره‌هایی درباره سازمان ایده‌آل، به‌طوری که طراحی سازمان توانایی بزرگ‌نمایی یا فراتر رفتن از هسته مثبت را داشته باشد و رؤیای جدید مطرح‌شده را تحقق بخشد.
- سرنوشت:
تقویت ظرفیت تأییدی کل سیستم برای ایجاد امید و حرکت حول هدفی عمیق و طراحی فرآیندهایی برای یادگیری، سازگاری و بداهه‌پردازی مانند یک گروه موسیقی جَز.
تحقیق ارج‌گزار می‌گوید هنر ارتباطات انسانی بر اساس نظریه تحقیق ارج‌گزار ، سازمان‌ها پیش از هر چیز، مراکزی از روابط انسانی هستند. این روابط زمانی شکوفا می‌شوند که نگاه قدردانانه‌ای وجود داشته باشد؛ زمانی که افراد بهترین‌ها را در یکدیگر ببینند، رویاها و دغدغه‌های نهایی خود را به شیوه‌هایی تأییدکننده به اشتراک بگذارند، و با صدای کامل خود به خلق جهانی بهتر، نه فقط جدید، بپردازند. گسترش سریع و غیررسمی یادگیری‌های قدردانانه نشان‌دهنده نارضایتی رو به رشد از نظریه‌های تغییر سنتی است؛ به‌ویژه نظریه‌هایی که بر زبان «نقص و کمبود انسانی» تکیه دارند.
همچنین کاربست‌های سازنده و مثبت تحقیق ارج‌گزار پیشنهادی است برای همکاری با افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها به شیوه‌هایی سازنده، مثبت، حیات‌بخش، و حتی از جنبه‌ای روحانی. این رویکرد بر ایجاد پیوندها و بسترهایی تأکید دارد که نه‌تنها ظرفیت‌های انسانی را بهبود می‌بخشند، بلکه سازمان‌ها را به فضایی برای رشد، الهام و شکوفایی تبدیل می‌کنند.
