نظریه نیازهای دیوید مک‌کللند
مفهوم نظریه نیازها توسط روانشناس رفتاری آمریکایی، دیوید مک‌کللند، مشهور شد. مک‌کللند، با تکیه بر کار‌های قبلی هنری مورِی (1938)، در سال 1961 بیان کرد که انگیزه یک فرد می‌تواند نتیجه سه نیاز غالب باشد:
-
نیاز برای دستاورد
-
نیاز برای قدرت
-
نیاز برای وابستگی
نیاز به دستاورد (Need for Achievement)
نیاز به دستاورد، میزانی است که یک فرد می‌خواهد وظایف چالش‌برانگیز و سخت در سطح بالا را انجام دهد.
ویژگی‌های افراد با نیاز بالا به دستاورد:
-
به دنبال موفقیت و دریافت بازخورد مثبت هستند.
-
از شرایط خیلی پر‌ریسک یا خیلی کم‌ریسک دوری می‌کنند.
-
به کار فردی یا همکاری با افراد مشابه خود تمایل دارند.
-
ممکن است بیش‌ازحد از دیگران انتظار موفقیت داشته باشند.
-
بهترین رهبران را می‌سازند، البته با تمایل به سخت‌گیری نسبت به دیگران.
نیاز به وابستگی (Need for Affiliation)
نیاز به وابستگی به معنای تمایل فرد به داشتن روابط مثبت و صمیمانه با دیگران است.
ویژگی‌های افراد با نیاز بالا به وابستگی:
-
دوست دارند توسط دیگران پذیرفته و دوست داشته شوند.
-
خود را با هنجارهای گروه تطبیق می‌دهند.
-
به دنبال ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد هستند.
-
همکاری را به رقابت ترجیح می‌دهند.
-
در مشاغل خدماتی و مشتری‌مدار عملکرد خوبی دارند.
مک‌کللند معتقد بود نیاز شدید به وابستگی می‌تواند توانایی تصمیم‌گیری مدیران را کاهش دهد.
نیاز به قدرت (Need for Power)
نیاز به قدرت معمولاً در افرادی دیده می‌شود که علاقه دارند کنترل امور را در دست بگیرند.
دو نوع قدرت وجود دارد:
-
قدرت فردی: تمایل به تأثیرگذاری مستقیم بر دیگران.
-
قدرت نهادی: علاقه به هدایت تلاش‌های گروه در جهت اهداف سازمان.
ویژگی‌ها:
-
لذت از رقابت و موقعیت‌های قدرت‌محور.
-
ممکن است فاقد مهارت‌های مردم‌محور باشند.
-
قدرت نهادی برای مدیریت اثربخش ترجیح داده می‌شود.
ترکیب نیازها در افراد
در بیشتر افراد، هر سه نیاز وجود دارد اما یکی از آن‌ها غالب است.
این نیازها در طول زندگی و تحت تأثیر فرهنگ و تجربه‌های فردی شکل می‌گیرند. آموزش و تجربه می‌توانند باعث تغییر و رشد این نیازها شوند.
مقایسه با نظریه مازلو
برخلاف نظریه مازلو که نیازها را به‌صورت سلسله‌مراتبی ارائه می‌دهد، مک‌کللند معتقد است این نیازها می‌توانند هم‌زمان و مستقل از ترتیب خاصی در افراد ظاهر شوند.
کاربرد در مدیریت و سازمان
میزان اهمیت هر نیاز به نقش فرد در سازمان بستگی دارد.
نیاز به دستاورد و قدرت در میان مدیران میانی و ارشد رایج‌تر است، در حالی که نیاز به وابستگی بیشتر در نقش‌های خدماتی و تیمی دیده می‌شود.
نام‌های دیگر این نظریه
-
نظریه نیازهای آموخته‌شده
-
نظریه نیازهای اکتسابی
-
نظریه سه نیاز
منشأ و تاریخچه نظریه مک‌کللند
این نظریه بر پایه نظریه شخصیت هنری موری در سال 1938 شکل گرفت. موری مدلی جامع از نیازهای انسانی و فرایندهای انگیزشی ارائه داد که پایه‌ای برای تحقیقات مک‌کللند شد.
ارزیابی نیازها: آزمون TAT
آزمون ادراک موضوعی (TAT) برای شناسایی نیاز غالب افراد طراحی شده است. در این آزمون، فرد با دیدن تصاویری مبهم، داستان‌هایی می‌سازد که نشان‌دهنده انگیزه‌ها و نیازهای درونی اوست. نتایج این آزمون در توصیه شغل مناسب برای فرد کاربرد دارد.
سوالات
۱. نظریه نیازهای دیوید مک‌کللند چیست؟
نظریه مک‌کللند بیان می‌کند که انگیزه‌های انسانی عمدتاً تحت تأثیر سه نیاز اصلی قرار دارند:
-
نیاز به دستاورد (Achievement)
-
نیاز به قدرت (Power)
-
نیاز به وابستگی (Affiliation)
این نیازها از طریق تجربه و آموزش در طول زندگی فرد شکل می‌گیرند.
۲. تفاوت نظریه مک‌کللند با نظریه سلسله‌مراتب نیازهای مازلو چیست؟
برخلاف مازلو، مک‌کللند معتقد است که نیازها به‌صورت سلسله‌مراتبی یا مرحله‌ای تجربه نمی‌شوند. همچنین، نظریه مک‌کللند تأکید دارد که این نیازها آموخته‌شده و اکتسابی هستند، نه ذاتی.
۳. چرا شناخت نیاز غالب افراد در محیط کار اهمیت دارد؟
شناخت نیاز غالب کارکنان به مدیران کمک می‌کند تا آن‌ها را در موقعیت‌های شغلی مناسب قرار دهند، انگیزه‌بخشی موثرتری داشته باشند و تیم‌هایی پربازده‌تر بسازند. مثلاً:
-
افراد با نیاز بالا به دستاورد برای پروژه‌های چالشی مناسب‌اند.
-
افراد با نیاز به وابستگی در نقش‌های خدماتی و تیمی بهتر عمل می‌کنند.
-
افراد با نیاز به قدرت نهادی گزینه‌های خوبی برای نقش‌های رهبری هستند.
۴. آزمون TAT چگونه به ارزیابی نیازهای مک‌کللند کمک می‌کند؟
آزمون ادراک موضوعی (TAT) با نشان دادن تصاویری مبهم به افراد و درخواست برای تعریف داستان، به تحلیل انگیزه‌های پنهان آن‌ها کمک می‌کند. فرض این است که افراد، نیازها و انگیزه‌های خود را به صورت ناخودآگاه در داستان‌ها بازتاب می‌دهند.
۵. آیا نیازهای مک‌کللند قابل تغییر هستند؟
بله. مک‌کللند معتقد بود این نیازها تحت‌تأثیر آموزش، فرهنگ و تجربه‌های زندگی می‌توانند تغییر کنند. بنابراین، سازمان‌ها می‌توانند با برنامه‌ریزی‌های آموزشی مناسب، نیازهای خاصی را در کارکنان تقویت کنند.
کتاب منبع: دیوید مک‌کلِلند – جامعه دست آور
