چارچوب 3P رانجای گولاتی: تعادلی میان آزادی و کنترل در سازمان‌ها
به گفته پروفسور رانجای گولاتی، مدیران در خط‌کشی میان توانمند‌سازی کارکنان (آزادی) و انضباط عملیاتی (کنترل)، دچار چالش هستند. آزادی به معنای اعتماد به کارکنان برای تفکر و انجام کارها به صورت خود‌کفا و به نمایندگی از سازمان است. این نوع آزادی می‌تواند به افزایش تعهد سازمانی، عملکرد بهتر و خلاقیت منجر شود؛ اما آزادی نامحدود یا نبود کنترل، ممکن است به ناکامی سازمانی منتهی شود. برای حل این چالش، گولاتی چارچوب 3P را پیشنهاد می‌کند که به مدیران کمک می‌کند تا تعادلی مؤثر بین آزادی و کنترل برقرار کنند.
به همین دلیل، گولاتی پیشنهاد می‌کند که مدل پیشنهادی بارتلت و گوشال، که بر پایه‌ی یک «مقصود شرکتی درگیرکننده»، «فرآیندهای مدیریت انعطاف‌پذیر» و «سیاست توسعه کارکنان» بنا شده بود، بازنگری و پالایش شود.
برای تحقق این هدف، گولاتی چارچوب 3P را معرفی می‌کند که مرز میان آزادی و کنترل را به‌صورت عملی و کاربرپسند مشخص می‌کند:
1. مقصود (Purpose):
مقصود، چرایی وجود سازمان است؛ همان هدف عمیق و انگیزه بنیادی که فعالیت‌ها و تصمیم‌گیری‌ها را هدایت می‌کند. برخلاف اهداف کوتاه‌مدت یا مالی، مقصود با ایجاد یک چشم‌انداز الهام‌بخش، به کارکنان انگیزه می‌دهد تا بدانند چرا کاری را انجام می‌دهند، نه فقط چه کاری را. سازمان‌هایی که دارای یک مقصود مشخص و معتبر هستند، می‌توانند حس تعلق و وفاداری عمیق‌تری در میان کارکنان ایجاد کنند، زیرا فعالیت روزمره افراد به هدفی بزرگ‌تر متصل می‌شود.
2. اولویت‌ها (Priorities):
اولویت‌ها مجموعه‌ای از قوانین رفتاری یا تصمیم‌گیری هستند که از مقصود سازمان استخراج می‌شوند و به عنوان فیلترهایی برای تمرکز منابع، زمان و انرژی عمل می‌کنند. آن‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا بدانند چه کارهایی در راستای موفقیت سازمان اهمیت بیشتری دارند و کدام اقدامات باید در اولویت قرار گیرند. وجود اولویت‌های شفاف باعث می‌شود تصمیم‌گیری در لحظه برای کارکنان ساده‌تر شده و تعارض میان اهداف فردی و سازمانی کاهش یابد. به‌عبارت‌دیگر، اولویت‌ها پل ارتباطی میان ارزش‌ها و عملکرد هستند.
3. اصول (Principles):
اصول، راهنمایی‌های ساده ولی مؤثری هستند که از دل مقصود و اولویت‌ها بیرون می‌آیند. آن‌ها کارکنان را در تصمیم‌گیری‌های روزانه، به‌ویژه در شرایط پیچیده یا بدون نظارت مستقیم، یاری می‌دهند. اصول کارآمد باید به اندازه کافی مشخص باشند تا مسیر رفتاری روشنی ارائه دهند، اما نه آن‌قدر سخت‌گیر که انعطاف‌پذیری را از بین ببرند. اگر اصول خیلی مبهم باشند، تبدیل به شعارهایی بی‌اثر می‌شوند؛ و اگر خیلی جزئی باشند، تبدیل به مجموعه‌ای از دستورالعمل‌های خشک و محدودکننده خواهند شد. اصول به‌درستی طراحی‌شده، امکان هماهنگی بین آزادی عمل و مسئولیت‌پذیری را فراهم می‌کنند.
نویسنده بر اهمیت بازنگری و به‌روزرسانی مداوم این سه عنصر با مشارکت کارکنان و مدیریت تأکید دارد؛ چرا که این کار به مشروعیت چارچوب در چشم کارکنان کمک کرده و آن را در فرهنگ سازمانی نهادینه می‌سازد.
با این حال، این چارچوب در برابر فرسایش تدریجی و تبدیل شدن به بوروکراسی ناکارآمد آسیب‌پذیر است. برای جلوگیری از این مشکل، باید با آگاهی و صرف انرژی، چارچوب 3P را در کانون توجه نگه داشت و آن را با نیازهای در حال تغییر سازمان تطبیق داد.
سوالات متداول
1. چارچوب 3P رانجای گولاتی چیست؟
چارچوب 3P مدلی مدیریتی شامل سه عنصر «مقصود»، «اولویت‌ها» و «اصول» است که برای ایجاد تعادل بین آزادی کارکنان و کنترل عملیاتی طراحی شده است.
2. چرا تعادل میان آزادی و کنترل در سازمان مهم است؟
آزادی می‌تواند خلاقیت و تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما نبود کنترل ممکن است به بی‌نظمی و ناکارآمدی منجر شود. تعادل این دو، عملکرد سازمان را بهینه می‌کند.
3. منظور از «مقصود» در این چارچوب چیست؟
مقصود، هدف کلی و چرایی فعالیت‌های سازمان است که به کارمندان جهت و انگیزه می‌دهد و معنای مشترکی برای اقدامات سازمان ایجاد می‌کند.
4. چگونه می‌توان از بروکراسی شدن چارچوب 3P جلوگیری کرد؟
با بازنگری مستمر اجزای چارچوب، مشارکت کارکنان، و هم‌راستا کردن آن با نیازهای جدید سازمان، می‌توان از تبدیل آن به یک سیستم خشک و ناکارآمد جلوگیری کرد.
5. آیا چارچوب 3P جایگزین روش‌های مدیریتی سنتی است؟
خیر، این چارچوب مکملی مدرن و انعطاف‌پذیر برای مدل‌های سنتی است که با تمرکز بر تعادل عملی و انسانی، سازمان را برای چابکی و رشد بهتر آماده می‌سازد.
منابع:
1 – رانجای گولاتی: “ساختاری که خفه‌کننده نیست: چگونه به مردمانتان جهت ضروری بدهید – بدون اینکه مانع موفقیت آن‌ها شوید” – کتاب بررسی کسبوکار هاروارد (مه – ژوئن 2018)، ص 70 – 79
2 – کریستوفر آ.بارتلت و سومانترا گوشال، “تغییر نقش مدیریت عالی: فراتر از دستگاه‌هایی برای مردم” – کتاب بررسی کسبوکار هاروارد (مه – ژوئن 1995)
