چستر اروینگ برنارد[1] (1886-1961) هم یک مدیر موفق در شرکت‌های تجاری و هم یک نظریه‌پرداز قدرتمند درباره ماهیت سازمان‌های شرکتی بود.
برنارد در مایدن[2]، ماساچوست به دنیا آمد. او از سن 12 سالگی وارد دنیای کار شد. چستر برنارد در حالی که در مدرسه مانت هرمون[3] تحصیل می‌کرد و همچنین در طول سه سال حضورش در کالج هاروارد[4]، خود را تأمین مالی می‌کرد. برنارد در 23 سالگی، پس از ترک هاروارد، به عنوان کارمند آمار در شرکت تلفن و تلگراف آمریکا [5](AT&T) در بوستون مشغول به کار شد. او به مدت 39 سال، از 1909 تا 1948، در سیستم بل [6](Bell System) باقی ماند.
سیزده سال اول فعالیت برنارد در این شرکت به عنوان یک متخصص در اقتصاد نرخ‌های تلفنی سپری شد. تا سال 1922، در 36 سالگی، او شروع به انجام آنچه بعدها “خدمات اجرایی” نامید، کرد و در 41 سالگی، اولین رئیس شرکت تلفن نیوجرسی بل[7] شد. 21 سال ریاست او همچنین دوران پربارترین فعالیت‌های فکری او بود؛ هر دو کتابش را در همین دوران نوشت. شگفت‌انگیز است که سیستم بل چنین رفتار “غیرمتعارفی” را از یکی از مدیران ارشد خود تحمل کرد، اما برنارد به‌طور واضح بین “تصمیمات شخصی” و “تصمیمات سازمانی” (همان‌طور که در کتاب وظایف مدیر[8] توصیف کرده است) تمایز قائل بود.
بین سال‌های 1931 تا 1933 و مجدداً در سال 1935، برنارد به عنوان مدیر ایالتی سازمان امداد نیوجرسی[9] فعالیت کرد، تجربه‌ای که به او این امکان را داد تا زندگی سازمانی خارج از سیستم بل را نیز تجربه کند. این تجربه او را به انجام تنها پژوهش رسمی‌اش به‌عنوان یک ناظر-شرکت‌کننده ترغیب کرد: او مشاهدات خود را ثبت و تحلیل کرد و آنها را به‌عنوان یک مطالعه موردی برای دوره جامعه‌شناسی کاربردی لارنس جی. هندرسون[10] در دانشگاه هاروارد ارائه داد.
ارتباط برنارد با هندرسون او را به دایره گسترده‌تری از افراد در هاروارد متصل کرد، از جمله: التون مایو[11]، والاس بی. دانهم[12] (رئیس دانشکده بازرگانی هاروارد)، آلفرد نورث وایت‌هد[13]، ای. لارنس لوول[14] (رئیس دانشگاه هاروارد) و فیلیپ کابوت[15] (عضو هیئت‌علمی دانشکده بازرگانی) که جایگاه اجتماعی او، دسترسی به نخبگان دانشگاهی و تجاری را برای برنارد تسهیل کرد.
اگرچه این افراد از نظر علایق علمی تفاوت‌های قابل‌توجهی داشتند، اما همگی در تلاش بودند تا یک چارچوب مفهومی جدید برای توضیح رفتار انسان‌ها در محیط‌های کاری مدرن ایجاد کنند.
در آن زمان، تعهد به فعالیت‌های میان‌رشته‌ای و به رسمیت شناختن توانایی‌های فکری بدون داشتن مدارک رسمی دانشگاهی، در هاروارد چندان رایج نبود. رهبری لوول و هندرسون نوآوری‌هایی را در عرصه آکادمیک به همراه داشت. هندرسون، که پژوهش‌هایش در زمینه شیمی خون شهرت زیادی برای او به ارمغان آورده بود، سمینارهایی درباره پارتو[16] برگزار می‌کرد تا همکاران و دوستانش را با مفاهیم جدید آشنا کند. لوول نیز “انجمن پژوهشگران ممتاز[17]” را سازماندهی کرد که شامل خودش، هندرسون و وایت‌هد به‌عنوان اعضای ارشد و پژوهشگران جوانی بود که می‌توانستند موضوعات موردعلاقه خود را بدون محدودیت‌های رشته‌ای انتخاب کنند (هومانس، 1936-1961).
نتیجه حمایت‌های افرادی مانند کابوت، دانهم، لوول، وایت‌هد و مایو از برنارد، تألیف کتاب وظایف مدیر (1938) بود. این کتاب، بدون اتکا به تحقیقات رسمی، سازمان‌ها را به‌عنوان “سیستم‌های تعاونی” تحلیل می‌کرد، یعنی سیستم‌هایی پویا که برای بقا در بلندمدت باید دو شرط را برآورده کنند: اول، دستیابی به اهداف سازمانی و دوم، کسب همکاری مشارکت‌کنندگان. به تعبیر برنارد، این سیستم‌ها باید هم “اثربخش” و هم “کارا” باشند.
برنارد سه عنصر اساسی را در هر سیستم تعاونی مشخص کرد: یک هدف سازمانی مشترک و غیرشخصی، انگیزه‌های فردی که برای حفظ مشارکت افراد باید برآورده شوند، و فرآیندهای ارتباطی که این دو قطب متضاد را به تعادل پویا می‌رسانند.
او مسائلی مانند ماهیت اقتدار، تصمیم‌گیری، مسئولیت و مبادله رضایت‌بخش بین مشارکت‌کنندگان و سیستم تعاونی را مورد بررسی قرار داد. وی وظایف مدیر را در سه حوزه تعریف کرد: تدوین اهداف، کسب خدمات ضروری از مشارکت‌کنندگان از طریق حفظ شرایط مبادله رضایت‌بخش (تعادل سازمانی) و حفظ ارتباطات سازمانی.
در سازمان‌های تجاری، مشارکت‌کنندگان شامل سرمایه‌گذاران، تأمین‌کنندگان، کارکنان، توزیع‌کنندگان، مشتریان و مدیران بودند. اصل مبادله رضایت‌بخش این بود که: «تا حد امکان، چیزی را بدهید که برای شما کم‌ارزش‌تر و برای گیرنده باارزش‌تر است؛ و چیزی را دریافت کنید که برای شما باارزش‌تر و برای دهنده کم‌ارزش‌تر است » (وظایف مدیر، 1938، ص. 254). این مفهوم بعداً توسط هربرت سایمون[18] به نظریه تعادل سازمانی برنارد-سایمون[19] توسعه یافت و جورج سی. هومانس[20] نیز آن را به‌عنوان شرطی برای تمامی مبادلات انسانی، حتی در سطوح اجتماعی ابتدایی، بررسی کرد.
کتاب برنارد بلافاصله با استقبال دانشگاهیان مواجه شد و به یکی از منابع اصلی در بسیاری از دانشکده‌های جامعه‌شناسی و مدیریت کسب‌وکار تبدیل شد. اما برای بسیاری از مدیران اجرایی، اصطلاحات جدید و سطح بالای بحث، موانعی در درک مفاهیم آن ایجاد کرد. ازاین‌رو، برنارد مقالاتی را برای گروه‌های حرفه‌ای مختلف ارائه داد که برخی از آنها در کتاب سازمان و مدیریت[21] (1935-1946) منتشر شد.
یکی از مضامین موردعلاقه برنارد این بود که مدیران اجرایی در عمل، پدیده‌های سازمانی را به‌خوبی درک می‌کنند، اما زمانی که این پدیده‌ها در سطح نظری مطرح می‌شوند، درک آنها کاهش می‌یابد.
به‌عنوان‌مثال، مدیران اغلب وجود و ضرورت سازمان‌های غیررسمی[22] را نادیده می‌گیرند. برنارد تأکید داشت که سازمان‌های غیررسمی در درون سازمان‌های رسمی شکل می‌گیرند و این دو جنبه‌های متقابل یک پدیده تعاونی هستند.
برنارد همچنین مفهوم اقتدار را از دیدگاه پدیده‌های تعاونی بازنگری کرد و آن را به‌عنوان امری وابسته به پذیرش فرد دریافت‌کننده دستور دانست، نه شخص صادرکننده آن.
اگرچه برنارد در مسیر تبدیل‌شدن به یک دانشگاهی بود، اما جنگ جهانی دوم مسیر او را تغییر داد و از 1942 تا 1945، رئیس سازمان خدمات متحد [23](USO) شد. او در 1946 نشان شایستگی ریاست‌جمهوری[24] را دریافت کرد.
در 1948، پس از بازنشستگی از نیوجرسی بل، برنارد ریاست بنیاد راکفلر[25] را بر عهده گرفت و تا 1952 در این سمت باقی ماند.
هنگام درگذشت او، نیویورک تایمز[26] به دستاوردهای فراوانش اشاره کرد، اما نامی از دو کتاب مهمش نبرد.
آثار چستر برنارد :
- سازمان و مدیریت: مقالات منتخب (1935-1946)
- وظایف مدیر (1938)
[1] چستر اروینگ برنارد (Chester Irving Barnard)- مدیر برجسته و نظریه‌پرداز سازمانی آمریکایی (۱۸۸۶–۱۹۶۱) که به دلیل دیدگاه‌هایش درباره ماهیت سازمان‌های شرکتی و نقش مدیران شهرت دارد.
[2] Maiden, Massachusetts (مایدن، ماساچوست) – شهری در ایالت ماساچوست آمریکا که از مناطق صنعتی محسوب می‌شود. این شهر در قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شاهد رشد کارخانه‌ها و صنایع بود که فرصت‌های شغلی زیادی برای کارگران و مدیران فراهم کرد.
[3] Mount Hermon School (مدرسه مانت هرمون) – یک مدرسه شبانه‌روزی در ماساچوست که بر آموزش سخت‌گیرانه و تربیت اخلاقی تأکید داشت. چنین مدارسی اغلب دانش‌آموزان را برای ورود به دانشگاه‌های معتبر آماده می‌کردند.
[4] Harvard College (دانشگاه هاروارد) – یکی از معتبرترین دانشگاه‌های جهان که به دلیل برنامه‌های آموزشی میان‌رشته‌ای و تحقیقات پیشرفته شناخته می‌شود. در اوایل قرن بیستم، هاروارد نقش مهمی در توسعه علوم اجتماعی و مدیریتی ایفا کرد.
[5] American Telephone and Telegraph Company – AT&T (شرکت تلفن و تلگراف آمریکا) – یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های مخابراتی در جهان که در قرن بیستم بر صنعت ارتباطات تلفنی آمریکا تسلط داشت. این شرکت در زمینه مدیریت سازمانی و بهره‌وری نیروی کار نیز مطالعاتی انجام داد.
[6] Bell System (سیستم بل) – یک شبکه گسترده از شرکت‌های تلفنی تحت مدیریت AT&T که تا سال ۱۹۸۲، زمانی که به دلیل قوانین ضدانحصار تجزیه شد، به‌عنوان انحصار مخابراتی در ایالات متحده فعالیت داشت. این سیستم نمونه‌ای از یک سازمان پیچیده و سلسله‌مراتبی بود.
[7] New Jersey Bell Telephone Company (شرکت تلفن نیوجرسی بل) – یکی از شرکت‌های زیرمجموعه سیستم بل که خدمات مخابراتی ایالت نیوجرسی را ارائه می‌داد. این شرکت به دلیل سیاست‌های مدیریتی نوآورانه‌اش شناخته می‌شد.
[8] The Functions of the Executive (وظایف مدیر) – کتابی که در سال ۱۹۳۸ منتشر شد و یکی از متون کلاسیک در زمینه نظریه سازمان و مدیریت محسوب می‌شود. این کتاب به بررسی نقش مدیران در ایجاد تعادل میان اهداف سازمانی و انگیزه‌های فردی می‌پردازد.
[9] New Jersey Relief Administration (سازمان امداد نیوجرسی) – یک نهاد دولتی که در دوران رکود بزرگ اقتصادی آمریکا برای کمک به بیکاران و نیازمندان ایجاد شد. مدیریت چنین سازمانی به دلیل شرایط بحرانی، چالش‌های اجرایی و مدیریتی زیادی داشت.
[10] Lawrence J. Henderson (لارنس جی. هندرسون) – دانشمندی که به دلیل پژوهش‌هایش در زمینه شیمی خون و همچنین نظریه‌های اجتماعی درباره سیستم‌های پیچیده شناخته می‌شود. او در هاروارد نقش مهمی در معرفی نظریه‌های سازمانی و مدیریتی داشت.
[11] Elton Mayo (التون مایو) – روانشناس و پژوهشگر استرالیایی که به دلیل آزمایش‌های هاوثورن و مطالعاتش درباره روابط انسانی در محیط کار شناخته می‌شود. او یکی از بنیان‌گذاران رویکرد رفتار سازمانی بود.
[12] Wallace B. Donham (والاس بی. دانهم) – رئیس مدرسه کسب‌وکار هاروارد که در دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ تلاش کرد آموزش مدیریت را از یک حرفه تجربی به یک رشته علمی تبدیل کند. او از حامیان پژوهش در زمینه رفتار سازمانی بود.
[13] Alfred North Whitehead (آلفرد نورث وایت‌هد) – فیلسوف و ریاضیدان بریتانیایی که نظریه‌هایش درباره فرآیند و سیستم‌های پیچیده در حوزه‌های مختلف، از جمله مدیریت و سازمان، تأثیرگذار بود.
[14] A. Lawrence Lowell (ای. لارنس لوول) – رئیس دانشگاه هاروارد که در توسعه برنامه‌های آموزشی میان‌رشته‌ای و نوآوری‌های مدیریتی نقش داشت. او از افرادی بود که به پیوند میان علوم اجتماعی و مدیریت اعتقاد داشت.
[15] Philip Cabot (فیلیپ کابوت) – استاد مدرسه کسب‌وکار هاروارد که به دلیل ارتباط نزدیکش با دنیای تجارت و صنعت، نظریه‌های مدیریتی را با تجربیات عملی مدیران تلفیق کرد.
[16] Pareto (ویلفردو پارتو) – اقتصاددان و جامعه‌شناس ایتالیایی که مفهوم “اصل ۸۰/۲۰” را مطرح کرد و بر نظریه‌های مربوط به تعادل سیستم‌های اجتماعی و اقتصادی تأثیر گذاشت.
[17] Society of Fellows (انجمن پژوهشگران ممتاز) – گروهی در دانشگاه هاروارد که به پژوهشگران برجسته اجازه می‌داد بدون محدودیت‌های رشته‌ای به مطالعه موضوعات مورد علاقه‌شان بپردازند. این انجمن نقش مهمی در رشد مطالعات مدیریتی داشت.
[18] Herbert A. Simon (هربرت سایمون) – دانشمند علوم اجتماعی که نظریه “رفتار اداری” و مدل “عقلانیت محدود” را ارائه داد. او نظریات برنارد درباره سازمان را گسترش داد و آنها را به چارچوبی دقیق‌تر تبدیل کرد.
[19] نظریه تعادل سازمانی برنارد-سایمون (Barnard–Simon Theory of Organizational Equilibrium) – نظریه‌ای که برنارد و هربرت سایمون درباره چگونگی حفظ تعادل در سازمان‌ها ارائه کردند.
[20] Homans, George C. (جرج هومانز) – جامعه‌شناسی که بر نظریه مبادله اجتماعی و تأثیر روابط انسانی بر ساختارهای سازمانی تمرکز داشت. او مفهوم “مبادله رضایت‌بخش” را توسعه داد.
[21] وظایف مدیر (The Functions of the Executive, 1938) – کتاب مشهور برنارد که در آن سازمان‌ها را به عنوان سیستم‌های تعاونی تحلیل کرده و نقش مدیران را بررسی می‌کند.
[22] سازمان‌های غیررسمی (Informal Organizations) – مفهومی که برنارد بر آن تأکید داشت و بیان می‌کرد که ارتباطات و روابط غیررسمی در سازمان‌ها نقش مهمی در حفظ تعادل آنها دارند.
[23] United Service Organization – USO (سازمان خدمات متحد) – نهادی که در طول جنگ جهانی دوم برای حمایت از سربازان آمریکایی از طریق برنامه‌های رفاهی و سرگرمی تأسیس شد.
[24] Presidential Medal of Merit (مدال لیاقت ریاست جمهوری) – یکی از بالاترین نشان‌های افتخار در ایالات متحده که به افراد با خدمات برجسته در دوران جنگ جهانی دوم اعطا می‌شد.
[25] Rockefeller Foundation (بنیاد راکفلر) – یکی از مؤسسات خیریه پیشرو در جهان که در زمینه‌های آموزش، بهداشت و علوم اجتماعی فعالیت می‌کند. برنارد پس از بازنشستگی، ریاست این بنیاد را بر عهده گرفت.
[26] New York Times (نیویورک تایمز) – یکی از معتبرترین روزنامه‌های آمریکا که در گزارش درگذشت چستر برنارد به تمام دستاوردهای او اشاره کرد، اما کتاب‌هایش را ذکر نکرد. این موضوع نشان‌دهنده تأثیر برنارد در عمل مدیریت، اما عدم شناخته‌شدن نظریه‌هایش در میان عموم بود.
